汽车流通行业人才招人难,怎么破?

2018-04-13

中国人才研究会汽车人才专业委员会

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4月10日,由中国人才研究会汽车人才专业委员会指导、中国人才研究会汽车人才专业委员会会员单位上海瀛之杰企业管理顾问有限承办的2018年中国人才研究会汽车人才专业委员会工作专题会议暨2017年中国汽车流通行业人才发展洞察报告发布会顺利举行。


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中国人才研究会汽车人才专业委员会执行副秘书长李喆乐受邀出席会议并致辞。会议对2017年中国流通行业人才发展洞察报告作了全面解读,并举办了2018年中国流通行业人才发展洞察报告启动仪式,成立了编撰委员会。


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在听取报告解读分享后,与会嘉宾就当前流通行业人才所面临的痛点与难点进行了交流。大家无一例外地把目光都聚焦到了当前“招人难”的问题上,不仅探讨了招人难的原因,还就如何破解招人难问题提出自己的意见与建议。


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汽车流通行业为何招人难?


从与会人员的讨论看,目前汽车流通行业招人难问题至少有三个方面的原因:


原因一:压力增大,离职率上升


《2017中国流通行业人才发展洞察报告》指出,压力过大会带来离职率的快速上升。经调查,整个汽车流通行业2017年压力状态较过去两年更严重。随着经营指标的提升,流通行业人才面临的压力普遍增加,加班现象增多,这必然会造成从业人员离职率的增加。


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原因二:汽车行业对年轻人的吸引力下降,人才蓄水池缩水


近几年来,中国汽车产业进行低速增长期,对人才的集聚能力也有所下降。湖南申湘汽车集团的副总裁刘英姿表示,汽车行业已经不同于过去的十年,现在年轻人更多的偏向于互联网、金融行业,导致汽车行业招人困难。


原因三:人才竞争加剧,外来者抢人大战导致汽车行业人才流失


中国人才研究会汽车人才专业委员会执行副秘书长李喆乐表示,如今,汽车行业的边界被打破,外部行业也在用汽车行业的人,流失率大幅增加,导致招人更加困难,汽车行业想要吸引到优秀的人才,需要投入更多的精力。


而《2017中国流通行业人才发展洞察报告》在职业前景的调查中也显示,流通行业关键岗位从业人员一旦离职,离开本行业和进入一家规模更大的集团是选择最多的两个去向,而在这两个选择中,相比其他岗位人员,平时承担压力较大的总经理、销售总监和服务总监,更愿意选择离开这个行业。


支招:招人难如何破?


方案一:留人


东风乘用车的经理冯旗认为,在招人难的现状下,相比招聘新员工,留住老员工相对成本较低。“背靠大树好乘凉”,作为一家集团的下属,他分享了东风在留住老员工方面的优势与措施:一是东风有畅通的人才渠道,集团之间可进行人才互换;二是集团的合作,让经销商直接做经销商的总经理,角色互换;第三,从厂家来说,优秀的总经理或者其它经理遇到天花板,一方面可内部推荐去主机厂或经销商;另一方面可以给他一个二网做经理。


然而,留人这一方案,仅对规模较大的集团来说,更具优势。


《2017中国流通行业人才发展洞察报告》指出,在从业人员的留任意向上,相比工作条件、感情因素、培训机会、交通便利和工作压力等因素,发展空间是最为看重的留任动机,其次是薪酬福利和品牌吸引力。


一家规模较大的集团,往往在人才培养、选拔的通道上更加畅通、全面,能基本解决在职人员在发展空间方面的要求,同时其薪酬福利和品牌吸引力也相对更具优势。这也佐证了报告中指出的,进入一家规模更大的集团是在员工离职后选择较多的去向之一。


方案二:共享与成本优化


相比留人,更多人认为提升效率、优化成本是应对招人难的当务之急。


瀛之杰董事长兼ceo庞勇分享了共享经济下汽车流通领域人才的聚合及发展,他指出新形势下,品牌主机厂要对区域营销管理职能进行再定位,探索管理人才的培养发展的新思路。同时,他认为,共享经济下的人才+管理者,既是新业务合作伙伴,高效职能专家,也是员工拥护者和变革推动者。


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湖南申湘汽车集团的杨冰表示,共享经济下,效率提升是必然,精细化能力和客户体验优化优先,未来人力成本太高,可以从流程和成本两个方面进行优化。

在成本优化方面,温州欧龙集团的总监李淑云表示,可采用兼职的形式,比如一个总经理同时管3家店,部门经理共享等等,一方面解决了招人困难的问题,另一方面也节省了人力成本。


而深圳市豪霆赛车文化发展有限的欧申武也认为,在各部门人员减少的情况,可以联合打造一个更强大的团队,实现成本优化。


上海瀛之杰企业管理顾问有限的高级副总裁代绍波提出,在未来成本不断升高的大环境下,还可通过工具和平台来提高效率、节省成本。


成都三和企业集团有限的人力资源部部长钟蔓对目前很多4s店对共享经济下人才的变化还不太敏感的现状表示担忧,他认为,未来要更注重情感体验,提升人才的忠诚度。


方案三:在人才培养上下功夫


上海中锐教育投资股份有限的华汽事业部副总监周璐,从人才培养角度对当前招人难问题提出了两点应对建议:一是深化校企合作,缩短学生的培训时间;二是中高级管理岗位采取内部培养,有利于人才的稳定性。


当前,伴随新技术革命的浪潮和汽车产业新业态的出现,汽车后市场人员也将面临新一轮的技能更新与提升。


《2017中国流通行业人才发展洞察报告》指出,技能与岗位需求之间差距越大,员工感受到的压力越大,计划离职的比例也越高。调查显示,有31%的总经理和31%的销售总监认为自己无法很好完成任务,比例远高于其他岗位,销售总监岗对自身能力储备不满意比例上升明显。


因此,从长远来看,人才培养不仅是解决招人难的应对之策,也是汽车流通行业需要长期面临的重要课题。


与会嘉宾一致认为,流通作为汽车产业的关键领域之一,如何顺应时代要求,不断提升该领域的人才工作水平,提升人员能力是全行业关注的焦点。其中,提升与发展整车企业区域营销管理和经销商关键岗位人才在中国汽车流通领域人才培养中显得尤为重点。


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